Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en milieu hospitalier. Cas CHU-TLEMCEN
Des informations générales:
Le niveau |
Doctorat |
Titre |
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en milieu hospitalier. Cas CHU-TLEMCEN |
SPECIALITE |
Gestion |
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Sommaire:
Introduction
Chapitre I: La fonction ressource humaine : De la dimension administrative à la dimension stratégique
I – Évolution de la fonction ‘Ressources Humaines’
I-1. Tracé historique de la fonction ‘Ressources humaines’
I-1.1. 1850-1914
I-1.2. De la première guerre mondiale à 1975: L’essor des premières écoles de management 31
I-1.2.1. L’école classique
I-1.2.1.1. F. W. TAYLOR : l’organisation scientifique du travail
I-1.2.1.2. Henri Fayol
I-1.2.2. L’organisation comme espace psychique (1935-1950) 38
I-1.2.2.1. Elton MAYO (1880-1949)
I-1.2.2.2. Rensis LIKERT (1903-1981)
I-1.2.2.3. Abraham MASLOW (1908-1970)
I-1.2.2.4. Douglas Mc. GREGOR (1906-1964)
I-1.2.2.5. Théories des motivations: HERZBERG (1923-2000)
I-1.2.3. Le néo-classique
I-1.2.3.1. Peter F. DRUCKER (1909-2005)
I-1.2.3.2. Octave GELINIER (1916-2004)
I-1.2.3.3. Alfred P. SLOAN (1875-1966)
I-1.2.3.4. CROZIER & FRIEDBERG (1970)
I-1.3. Les années de crise de 1975-1990
I-1.4. De 1990 à nos jours
II- Les missions et le fonctionnement de la fonction ‘ressources Humaines’
II-1. Définition de la fonction ‘ressources humaines’ (RH)
II-2. Les missions
II-3. Les activités de la fonction RH
II-3.1. Le recrutement
Il-3.1.1. Définition du recrutement
Il-3.1.2. Les objectifs du recrutement
Il-3.1.3. Les étapes du recrutement
II-3.2. Les principales méthodes de recrutement
Il-3.2.1. Le recrutement interne
Il-3.2.2. Le recrutement externe
II-4. La formation: un facteur clé de succès dans l’entreprise
Il-4.1. Définition de la formation
Il-4.2. Les objectifs de la formation et ses principaux avantages
Il-4.2.1. Les objectifs de la formation
Il-4.2.2. La formation : une problématique générale
A La formation, moyen d’adaptation
B-La formation, moyen d’anticipation
Il-4.3. Les diverses classifications en termes d’objectifs de la formation
Il-4.3.1. Les principaux objectifs de la formation selon L. SEKIOU
Il-4.3.2. Les principaux objectifs de la formation selon Ch. VINCENT
Il-4.3.3. Les principaux objectifs de la formation selon TABLOT & ELLIS
Il-4.4. Le plan de formation dans l’entreprise
II-5. La rémunération
Il-5.1. Définitions et concepts généraux
II-5.2. Politique et système de rémunération
II-5.3. Définition et caractère d’un système de rémunération équilibré
II-5.4. Politique de rémunération
II-5.5. Le processus de détermination des salaires
Il-6. Mobilité et gestion des carrières
Il-6.1. Définition
II-6.2. Politique de mobilité
Il-7. Communication et Information
Il-7.1. Définition de la communication humaine
Il-7.2. Communication et Information
II-8. L’ergonomie
II-9. L’organisation du travail
II-10. La sécurité
Chapitre II : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
I – Les fondements et définition de la GEPEC
I-1. Fondements de la GEPEC
I-1.1. L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (année 1960)
I-1.2. L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975) 117
I-1.3. L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) 119
I-1.4. L’ère de l’entreprise flexible et la gestion prévisionnelle des compétences (années 1990) 122
II – Définition de la GEPEC
II-1. Concepts autour de la GEPEC
Il-1.1. La prévision
Il-1.1.1.Définition
Il-1.1.2. Les étapes du fonctionnement de divers modèles prévisionnels
Il-1.1.3.Méthodes d’analyses utilisées dans la prévision
Il-1.1.4. Techniques de prévision des RH disponibles 132
Il-1.1.4.1.Modèles quantitatifs
Il-1.2. La compétence
Il-1.3. L’emploi
II-2. Définition de la GEPEC
II-2.1. Différentes définitions de la GEPEC
Il-2.2. Bénéfices de la GEPEC
Il-2.3. Enjeux de la GEPEC
Il-2. 4. La GEPEC, une des réponses aux nouveaux défis de la fonction ressources humaines 160
II-3. Les outils d’analyse de la GEPEC
Il-4. Le référentiel des métiers
II-5. Le référentiel des compétences
III- Les étapes de la mise en place de la GEPEC 176
III-1. Modèle de C. BATAL
Chapitre III: Etude empirique
I – La réalité des hôpitaux en Algérie
I-1. Revue de presse
I-2. Quelques scandales dans les hôpitaux algériens 198
II – L’étude concrète de la GEPEC dans le CHU Tlemcen 204
II-1. Présentation du CHU Tlemcen
II-2. L’organigramme du CHU Tlemcen 206
II-3. La démarche méthodologique 206
III- Etude empirique: cas CHU Tlemcen 208
III-1. Présentation des résultats
A-Répartition des effectifs
B-Evolution des effectifs
C – Les politiques de gestion des ressources humaines au niveau du CHU
III-2. L’analyse des résultats
A-Etat des lieux du recrutement
B-Le plan annuel de gestion des ressources humaines
C – La politique de formation au CHU
Conclusion: Plaidoyer pour une mise en œuvre d’une politique de GPEC 225
Chapitre I: La fonction ressource humaine : De la dimension administrative à la dimension stratégique
I – Évolution de la fonction ‘Ressources Humaines’
I-1. Tracé historique de la fonction ‘Ressources humaines’
I-1.1. 1850-1914
I-1.2. De la première guerre mondiale à 1975: L’essor des premières écoles de management 31
I-1.2.1. L’école classique
I-1.2.1.1. F. W. TAYLOR : l’organisation scientifique du travail
I-1.2.1.2. Henri Fayol
I-1.2.2. L’organisation comme espace psychique (1935-1950) 38
I-1.2.2.1. Elton MAYO (1880-1949)
I-1.2.2.2. Rensis LIKERT (1903-1981)
I-1.2.2.3. Abraham MASLOW (1908-1970)
I-1.2.2.4. Douglas Mc. GREGOR (1906-1964)
I-1.2.2.5. Théories des motivations: HERZBERG (1923-2000)
I-1.2.3. Le néo-classique
I-1.2.3.1. Peter F. DRUCKER (1909-2005)
I-1.2.3.2. Octave GELINIER (1916-2004)
I-1.2.3.3. Alfred P. SLOAN (1875-1966)
I-1.2.3.4. CROZIER & FRIEDBERG (1970)
I-1.3. Les années de crise de 1975-1990
I-1.4. De 1990 à nos jours
II- Les missions et le fonctionnement de la fonction ‘ressources Humaines’
II-1. Définition de la fonction ‘ressources humaines’ (RH)
II-2. Les missions
II-3. Les activités de la fonction RH
II-3.1. Le recrutement
Il-3.1.1. Définition du recrutement
Il-3.1.2. Les objectifs du recrutement
Il-3.1.3. Les étapes du recrutement
II-3.2. Les principales méthodes de recrutement
Il-3.2.1. Le recrutement interne
Il-3.2.2. Le recrutement externe
II-4. La formation: un facteur clé de succès dans l’entreprise
Il-4.1. Définition de la formation
Il-4.2. Les objectifs de la formation et ses principaux avantages
Il-4.2.1. Les objectifs de la formation
Il-4.2.2. La formation : une problématique générale
A La formation, moyen d’adaptation
B-La formation, moyen d’anticipation
Il-4.3. Les diverses classifications en termes d’objectifs de la formation
Il-4.3.1. Les principaux objectifs de la formation selon L. SEKIOU
Il-4.3.2. Les principaux objectifs de la formation selon Ch. VINCENT
Il-4.3.3. Les principaux objectifs de la formation selon TABLOT & ELLIS
Il-4.4. Le plan de formation dans l’entreprise
II-5. La rémunération
Il-5.1. Définitions et concepts généraux
II-5.2. Politique et système de rémunération
II-5.3. Définition et caractère d’un système de rémunération équilibré
II-5.4. Politique de rémunération
II-5.5. Le processus de détermination des salaires
Il-6. Mobilité et gestion des carrières
Il-6.1. Définition
II-6.2. Politique de mobilité
Il-7. Communication et Information
Il-7.1. Définition de la communication humaine
Il-7.2. Communication et Information
II-8. L’ergonomie
II-9. L’organisation du travail
II-10. La sécurité
Chapitre II : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
I – Les fondements et définition de la GEPEC
I-1. Fondements de la GEPEC
I-1.1. L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (année 1960)
I-1.2. L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975) 117
I-1.3. L’ère de l’entreprise citoyenne et la gestion prévisionnelle des emplois (années 1980) 119
I-1.4. L’ère de l’entreprise flexible et la gestion prévisionnelle des compétences (années 1990) 122
II – Définition de la GEPEC
II-1. Concepts autour de la GEPEC
Il-1.1. La prévision
Il-1.1.1.Définition
Il-1.1.2. Les étapes du fonctionnement de divers modèles prévisionnels
Il-1.1.3.Méthodes d’analyses utilisées dans la prévision
Il-1.1.4. Techniques de prévision des RH disponibles 132
Il-1.1.4.1.Modèles quantitatifs
Il-1.2. La compétence
Il-1.3. L’emploi
II-2. Définition de la GEPEC
II-2.1. Différentes définitions de la GEPEC
Il-2.2. Bénéfices de la GEPEC
Il-2.3. Enjeux de la GEPEC
Il-2. 4. La GEPEC, une des réponses aux nouveaux défis de la fonction ressources humaines 160
II-3. Les outils d’analyse de la GEPEC
Il-4. Le référentiel des métiers
II-5. Le référentiel des compétences
III- Les étapes de la mise en place de la GEPEC 176
III-1. Modèle de C. BATAL
Chapitre III: Etude empirique
I – La réalité des hôpitaux en Algérie
I-1. Revue de presse
I-2. Quelques scandales dans les hôpitaux algériens 198
II – L’étude concrète de la GEPEC dans le CHU Tlemcen 204
II-1. Présentation du CHU Tlemcen
II-2. L’organigramme du CHU Tlemcen 206
II-3. La démarche méthodologique 206
III- Etude empirique: cas CHU Tlemcen 208
III-1. Présentation des résultats
A-Répartition des effectifs
B-Evolution des effectifs
C – Les politiques de gestion des ressources humaines au niveau du CHU
III-2. L’analyse des résultats
A-Etat des lieux du recrutement
B-Le plan annuel de gestion des ressources humaines
C – La politique de formation au CHU
Conclusion: Plaidoyer pour une mise en œuvre d’une politique de GPEC 225
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